(1)簽約原則

1) 主體合法原則

簽訂就業協議的當事人必具備合法的主體資格。

對畢業生而言，就是必須要取得畢業資格，如果學生在派遣時未取得畢業資格，用人單位可以不予接收而無須承擔法律責任。對用人單位而言，用人單位必須具有從事各項經營或管理活動的能力，單位應有錄用畢業生計劃和錄用自主權，否則畢業生可解除協議而無須承擔違約責任。

2) 平等協商原則

就業協議的雙方在簽訂就業協議時的法律地位是平等的，一方不得將自己的意志強加給另一方。學校也不得采用行政手段要求畢業生到指定單位就業(不包括有特殊情況的畢業生)，用人單位亦不應在簽訂就業協議時要求畢業生交納過高數額的風險金、保證金。雙方當事人的權利義務應是一致的。除協議書規定內容外，雙方如有其他約定事項可在協議書"備注"內容中加以補充確定。

(3)應屆畢業生的簽約流程

1) 收到用人單位接收證明

畢業生確定接收單位，單位同意接收后， 由用人單位(能解決畢業生戶口和檔案關系)出具接收函或錄取通知或《北京地區普通高校畢業生就業推薦表》下方的“用人單位回執”并加蓋公章，畢業生與用人單位達成簽約意向前，請務必詢問清楚該單位能否接收畢業生的戶口和檔案關系(縣團級以上單位具有人事檔案接收權);如用人單位不能接收，學校將無法派遣，畢業生也就不需與該單位簽訂協議書。本人經慎重考慮后，同意到該單位工作，開始進入簽約程序。

2) 領取三方協議書

憑用人單位的接收證明到院系負責就業工作老師(各學院負責就業老師名錄及聯系方式見附錄)處領取《全國普通高等學校畢業生就業協議書》或《全國畢業研究生就業協議書》(簡稱“三方協議書”)。具體填寫參考《畢業去向及三方協議錄入說明》。普通定向生、中專保送生需將原定向單位或原保送學校同意其自主擇業的證明交到學校就業服務中心后，才可以領取、簽訂就業協議書。

3) 畢業生個人簽字

如實填寫“畢業生情況及意見”部分，“用人單位情況及意見”部分應按照用人單位要求填寫。并簽字確認。

4) 用人單位簽字蓋章

用人單位填寫單位相關資料并簽字蓋章，如果本單位無人事權，還需該單位的上級單位(具有人事接收權)或人才服務中心簽字蓋章。如果單位要求校方先蓋章，學院必須審核單位出具的同意接收該學生的接收函，并做好登記。

5) 院系簽字蓋章

院系負責就業工作的老師網上審核信息后記錄、簽字蓋章(畢業研究生也需要進行此步驟)。

6) 就業辦公室簽字蓋章

用人單位簽字蓋章后，視為協議生效，一經確定不能更改，否則將按照違約處理，違約的相關規定請參閱就業相關規定。學校就業辦審核學院意見并審核網上信息后鎖定信息(此后學生將無法更改簽約系統內的任何信息)，并在“學校畢業生就業部門意見”一欄簽字蓋章后，協議書簽訂完成。簽署完畢后學校、用人單位和畢業生三方各留存一份。

7) 注意

學校不允許學生個人在無法落戶口的情況下，僅僅將自己的檔案材料從學校直接轉放到人才交流中心，即如果單位不能解決戶口問題，學校將無法向該單位派遣。

(4)簽約的注意事項

1) 畢業生和用人單位達成協議并在就業協議書上簽名蓋章，用人單位應在協議書上注明可以接收畢業生檔案的名稱和地址。

2) 用人單位上級主管部門批準蓋章。

3) 用人單位必須在與畢業生簽訂協議書起的十個工作日內將協議書送學校畢業生就業的工作部門。

4) 由畢業生就業工作部門在協議書“乙方基本信息”中的“學校有關信息及意見”一欄填寫(或制作長條章加蓋)，補蓋學校就業部門公章，并及時將協議書反饋用人單位。

(5)關于無效協議

無效協議是指欠缺就業協議的有效要件或違反就業協議訂立的原則從而不發生法律效力，無效協議自訂立之日起無效。

1) 有的就業協議書對畢業生顯失公平，或違反公平競爭、公平錄用的原則。

2) 采取欺騙等違法手段簽訂的就業協議無效，如用人單位未如實介紹本單位情況，根本無錄用計劃而與畢業生簽訂就業協議。無效協議產生的法律責任應由責任方承擔。

(6)關于試用期

【勞動者的權利】

1) 試用期期限最長為六個月。

根據《中華人民共和國勞動法》第21 條的規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過 6 個月?！? 試用期是用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過 6 個月的考察期。勞動合同當事人約定試用期的，試用期的期限應該符合下面的要求：

①　勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期;

②　滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月;

③　滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月;

④　滿三年的，試用期不得超過六個月。

2) 只試一次，下不為例。

試用期只能有一次，一般適用于員工初次就業或再次就業的時候，續訂的勞動合同不得約定試用期。這是因為試用期是一種考察期，是在員工與用人單位相對不熟悉的情況下為保護雙方的利益而設定的。如果員工與用人單位已經相互熟識，當然不需要另外再約定試用期。如果約定了，這一約定也是不合法的，不能產生法律效力。即使用人單位調換了員工的工作崗位，也不得再另行約定試用期。

3) 試用期合同=勞動合同

法律明確禁止“試用期合同”的存在。如果用人單位與員工之間沒有簽署勞動合同，僅在聘書、錄用通知或其他書面文件中約定了試用期的，視作為對勞動合同的約定，試用期的期限視作為勞動合同的期限。同樣的，僅約定了試用期內薪資，則該薪資被視為勞動合同中的勞動報酬，如果用人單位還約定了轉正后薪資，則轉正后薪資被視為勞動報酬，試用期薪資約定無效。員工有權要求用人單位在試用期內支付相當于轉正薪資的工資。但如果用人單位只是口頭答應在員工轉正后將提高薪水，卻沒有在任何文件中作出具體約定，也沒有具體的數字，試用期薪水就被視為勞動報酬。

【用人單位的義務】

1) 告知義務

用人單位應當在勞動者進入用人單位開始工作的時候，就告知勞動者他的權力和需要履行的義務。如用人單位應告知勞動者有關的規章制度、勞動紀律、勞動防護條件、員工福利等一系列內容。特別是應詳細告知員工其錄用條件、崗位要求等。如因用人單位沒有告知，導致員工過失的，用人單位需承擔相應的責任。

2) 培訓義務

對員工進行崗位培訓也是用人單位重要的責任。如因用人單位未開展職業培訓導致員工不能勝任工作，或發生工傷事故的，用人單位需承擔相應的責任。

3) 舉證義務

“試用期”雖然是個彼此嘗試、接觸的過程，但是如果用人單位要在試用期內，與員工“拜拜”必須有充分的理由。在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，用人單位承擔的是完全的舉證責任。一旦雙方對試用期內勞動關系的解除發生糾紛，用人單位就必須承擔全部的舉證責任。因此，用人單位在試用期的整個過程中，都要注意自己行為的規范性，并保留必要的書面材料、文件，以作合理性說明。